OKR 制定表
目标写方向，关键结果写可验证的变化，并明确这次不做什么。
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# {{团队或个人}} OKR｜{{2026 年 Q4}}
## 一、周期与范围
- 周期：{{开始日期}} 至 {{结束日期}}
- 适用范围：{{团队 / 个人}}
- 对齐的上层目标：{{上级 O 或公司方向}}
## 二、目标（O，定性）
**O1：{{一句方向性描述，说明希望变成什么样}}**
- 为什么现在做这件事：{{背景与判断}}
- 做到什么程度算成功：{{一句话}}
## 三、关键结果（KR，可验证）
| 编号 | 关键结果 | 基线 | 目标值 | 衡量方式 | 负责人 | 检查节奏 |
| --- | --- | --- | --- | --- | --- | --- |
| KR1.1 | {{结果描述}} | {{当前数值}} | {{目标数值}} | {{数据来源与口径}} | {{姓名}} | {{每周/双周}} |
| KR1.2 | {{结果描述}} | {{当前数值}} | {{目标数值}} | {{数据来源与口径}} | {{姓名}} | {{每周/双周}} |
| KR1.3 | {{结果描述}} | {{当前数值}} | {{目标数值}} | {{数据来源与口径}} | {{姓名}} | {{每周/双周}} |
## 四、关键动作（不是 KR，用于对齐打法）
1. {{动作一}}：由 {{负责人}} 推进，预计 {{时间}}
2. {{动作二}}：由 {{负责人}} 推进，预计 {{时间}}
## 五、这次明确不做
- {{不做的事}}：原因是 {{取舍理由}}
- {{不做的事}}：原因是 {{取舍理由}}
## 六、依赖与风险
- 依赖：{{需要谁提供什么，什么时候}}
- 风险：{{最可能失败的地方}}，应对是 {{预案}}
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怎么用
- 每个 O 配 2~3 个 KR，先写基线和目标值，再讨论动作。
- KR 用名词化的结果描述，能直接读出「完成了多少」，不要写「持续优化」。
- 把「不做什么」写出来，季度中临时加需求时才有拒绝依据。
为什么这么写
- O 与 KR 分开，是为了避免把待办清单当成目标管理。
- 基线一列能防止「从 0 到 1」式的虚假增长，也便于中途判断进展。
- 衡量方式写清数据来源，减少季度末对口径的争论。
- 明确「不做」是资源配置的一部分，比事后解释更有效。
常见错误
- KR 写成任务清单，例如「完成三次培训」，而不是培训后的行为变化。
- 一个 O 挂六七个 KR，注意力被摊薄。
- 没有基线，季度结束无法判断是增长还是自然波动。